Една от най-честите грешки в практиката е работодателят да удържа суми от заплатата на служителя без да са налице законови основания за това. Кодекса на труда урежда изчерпателно кога и в какъв размер такива удръжки са допустими. Всяко отклонение от тези правила е незаконосъобразно.
Правна уредба
Основните нормативни актове, които регулират удръжките са:
-
Кодекса на труда (КТ)
-
Граждански процесуален кодекс (ГПК)
-
Закон за данъците върху доходите на физическите лица (ЗДДФЛ)
-
Кодекс за социалното осигуряване (КСО)
-
Закон за здравното осигуряване (ЗЗО)
Съгласно чл. 272, ал. 1 от КТ се допускат удръжки от трудовото възнаграждение само в следните случаи:
Данъци и осигурителни вноски
Работодателят удържа дължимия данък върху доходите по ЗДДФЛ и осигурителните вноски за сметка на работника по КСО и ЗЗО. Това са задължителни удръжки, които не изискват съгласието на работника и се извършват по силата на закона.
Получени аванси
Когато на работника е изплатен аванс срещу бъдещо трудово възнаграждение, работодателят може да удържи съответната сума при окончателното изплащане на възнаграждението за периода.
Надплатени суми в следствие на техническа грешка
Ако в резултат на техническа или счетоводна грешка на работника е изплатено повече от дължимото, надплатената сума подлежи на удръжка.
Препоръчително е работодателят да уведоми писмено работника и да документира грешката преди да пристъпи към удръжката.
Обезщетения за причинени вреди
Когато работникът е причинил вреди на работодателя, може да се пристъпи към удръжка, но при строго спазване на процедурата по чл. 210 от КТ.
Работодателят може да издаде едностранна заповед за удържане, само ако вредата е причинена при небрежност и размерът и́ не надвишава уговореното месечно трудово възнаграждение / трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение (чл. 206 и чл. 207,ал. 1, т. 1 от КТ). При по-голяма щета или при умишлено причиняване вземането може да се търси единствено по съдебен ред.
По желание на работника
Работодателят може да извършва удръжки, ако има писмено съгласие от служителя. Например за членски внос, доброволни застраховки или погасяване на заем.
Всяка удръжка, която не попада в някоя от изброените хипотези, е незаконосъобразна – независимо дали работодателят смята, че има основателна причина.
Допустим размер
Дори когато основанието за удръжка съществува, законът поставя таван върху размера. Съгласно чл. 272, ал. 2 от КТ общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с ГПК. Общият размер на удръжките не може да надвишава една трета от нетното възнаграждение, ако лицето получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата. При по-ниски доходи ограничението е още по-строго – на работника трябва да остане сума не по-малка от минималната работна заплата.
Когато дължимата сума надвишава допустимия месечен таван, тя не може да се удържи наведнъж. Работодателят е длъжен да я разпредели на части и да я удържи в рамките на законовия лимит в следващите месеци до пълното и́ погасяване.
Запори по ГПК
Когато е налице запор, наложен от съдебен изпълнител, работодателят действа като трето задължено лице по смисъла на чл. 507 от ГПК и е длъжен да превежда удържаните суми в определените срокове. Размерите на несеквестируемия доход са регламентирани в чл. 446 от ГПК и варират в зависимост от вида на вземането – издръжка, публични задължения или частни кредитори.
Какво не е допустимо
Много работодатели смятат, че имат право да задържат или удържат каквото намерят за добре от заплатата. Работодателят няма право едностранно да удържа суми от заплатата на служителя за:
Финансови санкции за закъснение
Удръжката от заплатата не е дисциплинарна мярка. Дисциплинарните наказания са изброени в чл.188 от КТ – забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.
Имуществената санкция не е сред тях и прилагането и́ е в противоречие със закона.
Някои работодатели въвеждат финансови санкции за закъснение, неизпълнение на вътрешни правила или неспазване на работни норми. Това е незаконосъобразно и подобна клауза е нищожна по силата на чл. 74, ал. 1 от КТ.
Напускане без предизвестие – често срещан казус
При напускане без спазване на срока на предизвестието работникът дължи обезщетение по чл. 220, ал. 1 от КТ в размер на брутното възнаграждение за неспазения срок. Въпреки това работодателят не може едностранно да удържи тази сума от последната заплата, тъй като това вземане не е включено в чл. 272, ал. 1 от КТ.
Законосъобразният път е писмено съгласие или съдебен иск.
Задържане на последната заплата до връщане на фирмено имущество
Работодателят отказва да изплати последното възнаграждение, докато служителят не върне лаптоп, телефон или карта за достъп. Правното основание липсва. Трудовото възнаграждение е безусловно дължимо в законоустановените срокове в чл. 270, ал. 2 от КТ и задържането му е незаконосъобразно.
При отказ на работника да върне имуществото законосъобразният път е граждански иск.
Какво може да направи служителят при незаконна удръжка
При неправомерно удържани суми работникът има право:
-
Да поиска писмено обяснение
-
Да подаде сигнал до Главна инспекция по труда
-
Да предяви иск пред съда за неизплатено възнаграждение
Българското законодателство поставя ясни граници относно удръжките от трудовото възнаграждение. Основният принцип е защита на работника, като се гарантира, че той ще разполага с минимален доход за издръжка.
Познаването на разпоредбите на КТ и ГПК е от съществено значение както за работодателите, така и за работниците, за да се избегнат нарушения и спорове.