До 7 юни 2026 г. България трябва да въведе в националното си законодателство Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на възнагражденията – нормативен акт, който ще промени начина, по който компаниите комуникират, определят и управляват заплатите. Тя има за цел да гарантира ефективното прилагане на принципа за равно заплащане чрез въвеждане на задължителна прозрачност и контрол.
Какво се променя
Основният принцип на директивата е залегнал в чл. 4, в който е посочено, че държавите членки гарантират, че работодателите разполагат със структури на заплащане, осигуряващи равно заплащане за равен труд или за труд с равна стойност. Критериите трябва да бъдат обективни и полово неутрални – умения, условия, отговорности, условия на труд.
Тази идея не е нова – тя произтича от чл. 157 от Договора за функционирането на ЕС. Новото е, че директивата въвежда конкретни механизми за прилагане: задължения за публичност, право на информация и обръщане на доказателствената тежест.
Съгласно чл. 18 на Директива (ЕС) 2023/970, когато работодател не изпълни определените в членове 5, 6, 7, 9 и 10 задължения, в административните или съдебни производства работодателят трябва да докаже, че дискриминация не е налице.
При дело за неравно заплащане, не служителят доказва нарушението, а фирмата доказва, че го няма.
Нови задължения
Преди наемането
Съгласно чл. 5 работодателите са длъжни да посочват началното възнаграждение или неговия диапазон в обявите за работа или преди провеждане на интервю. Забранено е да се задават въпроси за текущата или предишната заплата на кандидата. Обявите трябва да са с полово неутрален език.
Пример: Сегашната практика е „Предлагаме конкурентно възнаграждение“. След юни 2026 г. се изисква „Брутно възнаграждение: 1200-1500 евро“.
По време на трудовото правоотношение
Чл. 7 въвежда правото на информация – всеки служител може да поиска данни за средното ниво на заплащане за сходни позиции, разбити по пол. Не се разкриват индивидуалните заплати на конкретни колеги, а само средни стойности.
Чл. 6 задължава работодателите да осигурят лесен достъп на служителите до критериите за определяне на заплащането и политиката за увеличение на заплатите.
Задължения за докладване
Съгласно чл. 9 по-големите компании периодично докладват пред национален орган данни за разликата в заплащането по пол:
-
фирми с над 250 служители докладват ежегодно от 2027 г.;
-
фирми с 150-249 служители докладват на 3 години от 2027 г.;
-
фирми с 100-149 служители докладват на 3 години от 2031 г.;
-
за фирми с под 100 служители е доброволно.
При разлика от 5% или повече между заплащането на мъжете и жените за сходен труд се изисква съвместна оценка с представители на служителите.
Скрити задължения: клаузите за конфиденциалност
Директивата изрично забранява договорни или вътрешни клаузи, които ограничават служителите да разкриват или обсъждат информация за своите възнаграждения (чл. 7).
Пример: В договора има клауза: „Размерът на трудовото възнаграждение е конфиденциална информация“. Служителката Мария пита колегата си Иван каква заплата получава. Иван й казва. Ако работодателят вземе мерки срещу някого от двамата заради това, ще е налице директно нарушение на директивата – независимо от размера на фирмата.
Какво да провери счетоводителят още сега
В България задълженията ще влязат в сила с приемането на промени в Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация. Разумната подготовка включва:
-
преглед на всички трудови договори за клаузи за конфиденциалност на заплащането – те трябва да се премахнат;
-
преглед на Правилника за вътрешния трудов ред за аналогични ограничения;
-
анализ на заплатите по длъжности – наема ли фирмата нови служители на по-висока заплата от тази на лоялните служители на същата позиция;
-
подготовка на шаблоните за обяви – въвеждане на практика за посочване на диапазон на заплащане;
-
документиране на критериите за определяне и увеличение на заплатите – трябва да са обективни и полово неутрални;
-
изграждане на системи за вътрешно докладване за фирмите с над 100 служители – вътрешен одит за разлики по пол.
Санкциите и правата на служителите
Директивата задължава държавите членки да въведат ефективни и възпиращи санкции. Служителите, чиито права са нарушени, имат право на пълно обезщетение – включително изплащане на разлики в заплатите за минал период и пропусната бонуси. Изрично се забранява въвеждането на тавани за тези обезщетения ( чл. 16).
Давностният срок за предявяване на искове е не по-малък от три години. Служителите са защитени от уволнение или неблагоприятно третиране заради упражняване на правата си.
Краят на тайните заплати не е внезапно събитие, а постепенна трансформация. Работодателите, които подхождат стратегически, имат възможност да превърнат тази промяна в свое предимство.
В свят, в който информацията така или иначе се споделя, най-разумният ход е тя да бъде управлявана, а не скривана.