дисциплинарно уволнение Въпрос на Стефанова 2720 видян

 За да се стигне до дисциплинарно уволнение каква е процедурата и какви документите трябва да се приложат?

1 Отговора

user-photo
scarletrumy на 2012-09-04 6 - Беше ли полезен отговорът?
Дисциплинарното уволнение е вид дисциплинарно наказание, което работодателят може да наложи на работника или служителя по трудовото правоотношение за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение. Съгласно чл. 190 от Кодекса на труда дисциплинарно уволнение може да се налага за:
1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
3. системни нарушения на трудовата дисциплина;
4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
5. ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
6. участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
7. други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
(2) Дисциплинарно уволнение по ал. 1 се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1.
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание включва следните основни стъпки:

1. Установяване по безспорен начин и документиране на допуснатото от работника или служителя нарушение. В случая това може да бъдат писмено оформени протоколи, свидетелски показания и пр., в които се посочват и личните данни на свидетелите;

2. Преценка на тежестта на нарушението и досегашното поведение на работника или служителя с оглед избор на съответстващия му вид дисциплинарно наказание. В чл. 190 от КТ са посочени нарушенията на трудовата дисциплина, които дават право на работодателя да наложи дисциплинарно уволнение. В случая нарушението може да се прецени като злоупотреба с доверието на работодателя по смисъла на чл. 190, т. 4 от КТ, което е основание за уволнение;

3. Надлежно връчване (срещу подпис) на писмена покана от работодателя до работника или служителя в определен от работодателя кратък срок да даде устни или писмени обяснения за допуснатото нарушение. Ако такава покана не е отправена или ако работникът е представил, но работодателят не е приел писмените обяснения или не е събрал и оценил посочените в тях доказателства, съдът отменя уволнението, без да разглежда спора по същество. Тази разпоредба не се прилага, ако обясненията на работника или служителя не са изслушани или не са били дадени по негова вина;

4. Съблюдаване на срока за налагане на дисциплинарно наказание – до два месеца от откриване на нарушението, но не по-късно от една година от извършването му. Тези два срока се прилагат в съвкупност, като влиза в сила този, който изтича по-рано. С други думи, ако от нарушението е изминала една година, а от откриването му – по-малко от 2 месеца, наказание за това нарушение не може да се наложи. Такова е положението и ако изтекат 2 месеца от узнаването за нарушението, макар и да не е изтекла една година от извършването му;

5. Издаване на писмена заповед от работодателя или от писмено упълномощено от него длъжностно лице за налагане на наказанието. В заповедта задължително се посочват:

- трите имена, ЕГН и длъжността на нарушителя;
- извършеното от него нарушение (с кратко описание, включващо датите на извършването и на откриването му);
- видът на наказанието (само от изрично посочените в чл. 188 от КТ);
- текстът на закона, въз основа на който се налага наказанието.

Заповедта се връчва на лицето. Получаването є се удостоверява с негов подпис върху екземпляра от заповедта, който се съхранява при работодателя. Ако лицето не може да бъде открито, заповедта му се изпраща по пощата с препоръчано писмо с обратна разписка.

Заповедта за наказание влиза в сила от деня на нейното връчване.

При налагането на дисциплинарното уволнение трябва да се знаят още две много важни особености.

Първо. Съществена особеност на дисциплинарното наказание “уволнение” е, че неговото налагане означава прекратяване на трудовите отношения. Но сама по себе си издадената на основание чл. 195 от КТ заповед за налагане на дисциплинарно уволнение не представлява заповед за прекратяване на трудовия договор. Тя е основание за прилагане на чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ, което е специалното правно основание за едностранно и без предизвестие прекратяване на трудовия договор – поради дисциплинарното уволнение. Следователно, за да бъде прекратяването на правоотношенията оформено законосъобразно, работодателят трябва да издаде и заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 330, ал. 1, т. 67 от КТ, като в нея посочи издадената заповед за дисциплинарното наказание уволнение. Практиката допуска двете заповеди – за налагането на дисциплинарното уволнение и за прекратяването на трудовия договор – да бъдат оформени общо, с един акт на работодателя.

Второ. Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ е посочено в чл. 333 от КТ като основание за прилагане на предварителната закрила при уволнението. Тя се прилага само спрямо посочените в чл. 333 от КТ работници или служители. Ако лицето попада в някоя от изброените категории, работодателят трябва, преди да връчи заповедта за уволнение, да е поискал и да е получил писменото поименно съгласие на съответната териториална инспекция по труда. Ако до уволнението такова съгласие не бъде получено, съдът ще отмени прекратяването на трудовия договор, без да разглежда трудовия спор по същество.

Добави отговор