Въпроси и отговори от системата на главна инспекция по труда

Публикувано на

1. Назначена съм на работа на трудов договор със срок за изпитване – по чл. 70 от Кодекса на труда. Забременях и работодателят реши да прекрати трудовия ми договор на основание чл. 71 ал. 1 КТ. Имам ли закрила при уволнение, тъй като съм бременна?

Отговор: Бременните и майките с деца до 3 годишна възраст се ползват със специална закрила при уволнение в изрично посочените в закона случаи, когато се прекратява трудовия договор поради:
- закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
- при намаляване на обема на работата;
- при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
- при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговоря на тях;
- при дисциплинарно уволнение.
Работничка или служителка, която ползва отпуск поради бременност и раждане, може да бъде уволнена само при закриване на цялото предприятие.
Когато работодателят реши да прекрати трудовия договор на бременна работничка или служителка на някое от основанията, посочени в разпоредбата на чл. 333 от Кодекса на труда, той е длъжен преди да пристъпи към уволнението да поиска и да получи разрешение от инспекцията по труда за прекратяването на трудовото правоотношение.
В случай, че работодателят прекрати трудовия договор на ползващата се със закрила работничка или служителка без предварителното разрешение на инспекцията по труда, при оспорване на заповедта по съдебен ред, съдът ще я възстанови на работа, без да разглежда спора по същество.
Във Вашия случай, работодателят е прекратил трудовия Ви договор на такова основание, което не е сред изрично изброените в закона и не можете да ползвате специалната закрила при уволнение. Трудовият Ви договор е бил със срок за изпитване. Този вид договор може да бъде прекратен до изтичане на срока му без предизвестие от страната, в чиято полза е уговорен срока за изпитване.

2. Работодателят не ми оформи трудовата книжка и след прекратяването на трудовия договор, трудовата ми книжка все още е в предприятието. Какво да направя, за да си я получа?

Отговор: Можете да подадете жалба до Обласната инспекция по труда. А за периода на задържане на трудовата книжка, работодателят и виновните длъжностни лица, Ви дължат обезщетение по чл. 226 КТ. Това обезщетение може да го потърсите по съдебен ред. Давностният срок за подаването на исковата молба е 3 годишен.

3. Предстои ми пенсиониране. Като ми прекратят договора, ще получа ли шест брутни работни заплати?

Отговор: Съгласно чл. 222 ал. 3 от Кодекса на труда, работникът или служителят получава по-големия размер на предвиденото обезщетение (шест брутни работни заплати), когато са налице следните условия:
- наличие на трудово правоотношение;
- работа при същия работодател през последните 10 години от трудовия стаж на работника или служителя;
- прекратяване на трудовото правоотношение, като основанието за това е без значение;
- придобито от работника право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, към момента на прекратяване на трудовото правоотношение.
Във Вашия случай са налице горепосочените условия и би следвало на основание чл. 222 ал. 3 КТ, работодателят да Ви изплати обезщетение от шест брутни работни заплати или ако не са налице тези изисквания е длъжен да Ви изплати обезщетение в размер на трудовото Ви възнаграждение за срок от два месеца.
Обезщетение по тази алинея се изплаща само веднъж.

4. Боледувам от диабет (или ИБС, професионална болест, психична болест, онкологично заболяване, активна форма на туберколоза). Имам ли закрила при уволнение?

Отговор: Съгласно чл. 333 ал. 1 от Кодекса на труда, при прекратяването на трудовите правоотношения на основанията, изброени в правната норма, работодателят следва да поиска и получи от Инспекцията по труда предварително разрешение за уволнението за всеки един ползващ се със специална закрила при уволнение работник или служител. Това е една задължителна законова процедура и независимо от отговора на Инспекцията по труда работодателят е този, който преценява кого да освободи при съкращение на щата или намаляване обема на работата.
В случай, че работодателят прекрати трудовото Ви правоотношение без предварителното разрешение на инспекцията по труда, при оспорване на заповедта по съдебен ред, съдът ще Ви възстанови на работа, без да разглежда спора по същество.

5. Като работодател на 5 човека задължен ли съм да им осигурявам годишно обслужване от Служба по трудова медицина? Има ли критерии за минимален брой заети работни места и вида на дейност на фирмата?

Отговор: Изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд са задължителни за всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението.
Съгласно чл. 25 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд задължение на работодателя е да осигури обслужване на своите работници и служители от служби по трудова медицина. Няма критерии за минимален брой заети работни места.

6. Фирмата ни се състои от двама души, необходима ли е регистрация по Закона за здравословни и безопасни условия на труда?

Отговор: Декларацията по чл. 15 от ЗЗБУТ се подава в Дирекция “Областна инспекция по труда” от всички юридически и физически лица, които самостоятелно наемат работници и служители по трудово правоотношение, както и всички лица, които за своя сметка работят сами или в съдружие с други

7. Необходимо ли е едноличен търговец без служители на трудов договор да сключва договор със служба по трудова медицина?

Отговор: Съгласно Закона за здравословни и безопасни условия на труд задължение на работодателя е да осигури обслужване на своите работници и служители от служби по трудова медицина, а не просто да има сключен договор със служба по трудова медицина.
Ако нямате назначен персонал Вие няма на кого да осигурявате изискваното от закона обслужване.

8. Какъв е срокът за регистрация на фирмите по Закона за здравословни и безопасни условия на труд – до края на 2003 г. ли?

Отговор: Всички юридически и физически лица, които самостоятелно наемат работници и служители по трудово правоотношение, както и всички лица, които за своя сметка работят сами или в съдружие с други подават, в съответната Дирекция “Областна инспекция по труда” съобразно местонахождението на фирмата, Декларация по чл. 15 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд.
Посочената декларация се подава в 30-дневен срок при откриване на предприятие и/или при промяна на дейността и технологиите.
Същата може да бъде изпратена и по пощата чрез писмо с обратна разписка. След като декларацията е получена в Д “ОИТ” може да се обадите по телефона, за да получите информация за входящия номер на подадената от Вас декларация.
Декларацията е одобрена със Заповед № 36 на министъра на труда и социалната политика за одобряване на образец на декларация по чл. 15 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (обн., ДВ, бр. 35 от 27.03.1998 г.).

9. Какви са подзаконовите нормативни разпоредби по чл. 24 ал. 3 от ЗЗБУТ? Къде могат да се намерят условията и реда за получаване на лиценз съгласно посочените по-горе законови изисквания?

Отговор: Разпоредбата на чл. 24 от ЗЗБУТ изисква в зависимост от обема и естеството на работа, и характера на професионалните рискове, работодателят да назначи или определи едно или повече длъжностни лица с подходящо образование или да създаде специализирана служба за организиране изпълнението на дейностите, свързани със защитата и профилактиката на професионалните рискове. По преценка на работодателя изпълнението на тези дейности могат да се възлагат с договор на други юридически и физически лица. Образованието и професионалната квалификация на тези лица се определят от работодателя в зависимост от характера на осъществяваната дейност.

10. От кога е задължително сключването на договори със Служба по трудова медицина? За всички фирми ли е задължително, независимо от предмета им на дейност? В какъв размер са санкциите? Кой ги налага и на какво основание?

Отговор: Съгласно чл. 25 на Закона за здравословни и безопасни условия на труд задължение на работодателя е, да осигури обслужване на своите работници и служители от служби по трудова медицина.
Изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд са задължителни за всички предприятия и места, където се осъществява трудова дейност или се провежда обучение, независимо от формата на организация, вида на собственост и основанието, на което се извършва работата или обучението.
Санкциите, които се налагат при неизпълнение на нормите на Закона са съгласно чл. 416 от Кодекса на труда.
Контролен орган по спазване на изискванията на законодателството по безопасност и здраве при работа е ИА “Главна инспекция по труда”.

11. Как може да се получи информация за регистрираните Служби по Трудова медицина?

Отговор: Службите по трудова медицина се регистрират от Министерство на здравеопазването. Актуална информация за регистрираните служби по трудова медицина можете да получите на интернет страницата на Министерството на здравеопазването.

12. Какви са правата и задълженията на лицата, изпълняващи ролята на инвеститор и строител, по осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при извършване на строително-монтажни работи?

Отговор: Съгласно чл. 161, ал.1 от Закона за устройство на територията (ЗУТ) / ДВ бр.1 от 02.01.2001 година / инвеститор е собственикът на имота или лице, на което е учредено право на строеж в чужд имот. Инвеститорът или упълномощено от него лице осигурява всичко необходимо за започване на строителството.
Съгласно чл. 5, ал. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) / ДВ бр. 24 от 23.12.1997 година / в процеса на проектирането, строителството и въвеждането в експоатация на обектите инвеститорът е отговорен и изисква, а съответните контролни органи контролират, спазването на правилата и нормите за здравословни и безопасни условия на труд от проекта и от изпълнителя.
Съгласно разпоредбата на чл. 160 от ЗУТ основни учасници в строителния процес са инвеститора и строителя. Според чл. 2 на същия текст от ЗУТ инвеститорът може да изпълнява функциите и на строител. Задълженията на строителя са изброени в чл. 163 от ЗУТ. Според текста на т. 4 на чл. 163 ал.1 от ЗУТ строителят отговаря за осигуряването на изискваните здравословни и безопасни условя на труд при изпълнение на ръководените от него строителни и монтажни работи. В този случай инвеститорът, изпълняващ функцията на строител, следва да изпълни изискванията на цл. 18 от ЗЗБУТ и чл. 8 от Правилника по безопасност на труда при строителните и монтажните работи (Д – 02 – 001) при наемане на подизпълнители.
В случай, че той изпълнява строителни и монтажни работи със собствени работници, то те трябва да са със сключени писмени трудови договори и спрямо тях той се явява работодател. Върху него тежи задължението за осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд.
В случайте на възлагане на изпълнение на строителни и монтажни работи на други изпълнители (подизпълнители), това възлагане става с граждански договори за изработка в писмена форма за доказване.
Следва да се обърне внимание на измененията на Наредба № 7 от 23.09.1999 година за минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните места при използването на работното оборудване, побликувани в ДВ бр.43 от 13.05.2003 година, където съгласно чл. 10а инвеститорът (възложителят) определя координатор по безопасност и здраве за:
1.  Етапа на инвестиционното проектиране в случаите на повече от един проектант;
2.  Етапа на изпълнение на строежа в случаите на повече от един изпълнител (строител).

13. Каква е процедурата по даване на предварително разрешение за прекратяване на трудовото правоотношение на работници или служители, ползващи закрила по чл.333 от Кодекса на труда?

Отговор: Съгласно чл. 333 от Кодекса на труда в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни работник или служител само с предварително разрешение на инспекцията по труда.
В алинея 1, точка 1 попадат три категории трудещи се ползващи защита при уволнение по чл. 333 от КТ. Това са: работничка или служителка, която е бременна; майка на дете до три годишна възраст ; работничка или служителка, чийто съпруг изпълнява наборната си военна служба по Закона за отбраната и въоръжените сили.
По точка 2 на алинея 1 закрила при уволнение по чл. 333 от КТ ползва работник или служител, който е трудоустроен и има предписание от здравните органи за трудоустрояване (чл. 317) от КТ.
По точка 3 на алинея 1 закрила при уволнение по чл. 333 от КТ ползва работник или служител боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 на министъра на здравеопазването. В този случай работникът или служителят трябва да боледува от точно определена болест изрично посочен в наредбата.
По точка 4 на алинея 1 закрила при уволнение по чл. 333 от КТ ползва работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск-независимо от вида му.
В алинея 2 на чл. 333 от КТ е установена допълнителна закрила за трудоустроени работници и служители, които страдат от определени болести визирани в ал. 1, точки 2 и 3. Изискването на закона в тези случаи е да се вземе мнението на трудово – експертна лекарска комисия и се прилага само за болестите по Наредба № 5 и за трудоустроени работници или служители.
В алинея 3 на чл. 333 от КТ е установена закрила на синдикални дейци.
По смисъла на § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда под „Синдикално ръководство“ се разбира, че това са председателят и секретарят на съответната синдикална организация. Работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация. Основанията за уволнението са същите, като основанията посочени в ал. 1 на чл. 333 от КТ.
Закрилата по алинея 4 на чл. 333 от КТ се отнася само до уволнение на две изрично изброени в закона основания по чл. 328, ал. 1, т. 2 и 3. Това са съкращаване на щата и намаляване обема на работата. За да се ползва тази закрила при уволнение на това основание (ал. 4) тя трябва да бъде изрично предвидена в колективния трудов договор. Ако не е предвидена в КТД, тя не съществува и не може да бъде прилагана. Защитата се отнася за всички работници и служители, спрямо които действа КТД (чл.57 от КТ). По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието – страна по договора. В този случай при тази предварителна закрила се прилагат общите правила при което работодателя отправя писмено искане до съответния синдикален орган за всеки отделен случай.
С оглед на гореизложеното предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие или отказ да се разреши извършването на уволнението от компетентен държавен или синдикален орган. Техните правомощия са точно регламентирани в правната норма и закона не допуска разширяването им. Този орган е съответната областна инспекция по труда за случаите по ал. 1 на чл. 333 от КТ и съответния синдикален орган за случаите на ал. 3 и 4 от чл. 333 от КТ.

14. Каква е разликата между осигурителен стаж по Кодекса за социалното осигуряване и трудов стаж по Кодекса по труда?

Съществува разлика между трудов стаж по Кодекса на труда и осигурителен стаж по Кодекса за задължителното обществено осигуряване (КЗОО).
Осигурителен стаж се придобива с внасяне на осигурителни вноски по партидата на едно осигурено лице. Той може да бъде придобит при внасяне на осигурителни вноски при работа по трудово отношение от работника или служителя и работодателя съответно на законоустановените пропорционални части за двете страни по отношението.
Другата възможност за придобиване на осигурителен стаж е като самоосигуряващо лице по смисъла на КЗОО. Такива лица могат да са упражняващите свободна професия, работещите по граждански договори, едноличните търговци по Търговския закон, занаятчии, управители на търговски дружества и т. п.
Трудов стаж се придобива при работа по трудово отношение по Кодекса на труда (КТ). С този вид стаж е свързано придобиването и упражняването на определени права и задължения по КТ.

15. Времето на ползване на отпуск за бременност и раждане включва ли се в срока за изпитване по чл.70 КТ?

При сключен трудов договор със срок за изпитване съгласно чл.70 ал.4 от Кодекса на труда в срока на изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.
Следователно излизането в отпуск за бременност и раждане по чл.163 КТ, и след това в отпуск за отглеждане на малко дете по чл.164 КТ по време на изпитателния срок по чл.70 КТ се явява предвидения от чл.70 ал.1 факт, който спира изтичането на срока за изпитване.
От изложеното следва извода, че към момента на завръщане на работа след ползванете отпуски за бемнност и раждане и отглеждане на дете до тригодишна възраст изпитателния срок все още не е изтекъл и трудовия договор може да бъде прекратен във всеки момент на основание чл.71 ал.1 КТ до изтичане на остатъка от изпитателния срок.
Прекратяването на договора следва да стане с писмен акт на работодателя на посоченото правно основание съгласно 335 ал.1 КТ, който да бъде доведен до знанието на работника, както и работодателят да поиска и да оформи трудовата книжка на работника.
До връчването на заповедта за прекратяване на трудовото правотношение, то продължава да съществува.
Основанието за прекратяване по чл.71 ал.2 КТ не попада в изчерпателно изброените в чл.333 ал.1 КТ случаи, в които бременна работничка или служителка или майка на дете до тригодишна възраст, ползват специалната закрила при уволнение по Кодекса на труда.

16. Какви са правомощията на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ и инспекторите по труда, и какви са задълженията на работодателите във връзка с тези правомощия?

Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности съгласно чл.399 от Кодекса на труда и специализиран контрол по изпълнението на изискванията на Закона за здравословни и безопасни условия на труд съгласно чл.54 ЗЗБУТ.
Съгласно чл.12 от Конвенция №81 относно инспекцията по труда от 1947, ратифицирана от Република България през 1949 г. и в сила от 1950 г. инспекторите по труда при извършване на контролната дейност имат следните правомощия:
1. Да влизат свободно без предварително предупреждение по всяко време на деня и нощта във всяко предприятие, поставено под контрола на инспекцията;
2. Да влизат през деня в помещения, за които имат достатъчно основание да предполагат, че са поставени под контрола на инспекцията;
3. Да пристъпват към изиследвания, проверки и разследвания, смятани за необходими, за да се убедят, че законните разпоредби действително се съблюдават като:
- разпитват сами или в присъствието на свидетели на работодателя или на персонала на предприятието за всички въпроси, свързани с прилагането на законните разпоредби;
- се запознават с всички книги, регистри и документи, чието поддържане е предписано от законодателството относно условията на труда, с цел да проверят съответствието им със законовите разпоредби и да правят копия или извадки от тях;   – Изискват обявяването на съобщения, чието поставяне на видно място е предвидено от законните разпоредби;
- Вземат и отнасят, за да бъдат изследвани, мостри от използвани или обработени материали или вещества при условие, че работодателят или негов представител са предупредени, че материалите и веществата са взети и отнесени с тази цел;
Съгласно алинея 2 на същия текст от Конвенцията при посещение за проверка инспекторът трябва да уведоми работодателя или негов представител за своето присъствие, освен ако сметне, че това може да навреди на ефикасността на проверката.
Съгласно чл.402 КТ инспекторът по труда има следните правомощия:
1. Да посещава по всяко време министерства, другите ведомства, предприятията и другите места, където се извършва работа, както и помещения, ползувани от работниците и служителите;
2. Да изисква от работодателя обяснение и представяне на всички необходими документи, книжа и сведения във връзка с упражняването на контрола;
3. Да се осведомава пряко от работниците и служителите по всички въпроси във връзка с упражняването на контрола;
4. Да вземат проби, мостри и други подобни материали за лабораторни изследвания;
5. Да установяват причините и обстоятелствата, при които са настъпили трудови злополуки;
Съгласно ал.2 от същия текст от Кодекса на труда работодателите, длъжностните лица, работниците и служителите са длъжни да оказват съдействие на контролните органи при изпълнение на техните функции. При противозаконно пречене на контролен орган за спазване на трудовото законодателство работодателите и техните длъжностни лица подлежат на административно наказание по чл.415 ал.2 КТ във връзка с чл.402 ал.2 КТ.
В изпълнение на разпоредба на чл.6 от Устройствения правилник на Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” Инспекцията по труда осъществява своята дейност самостоятелно и във взаимодействие с други държавни администрации, организации на работниците и работодателите и неправителствени организации.
Предприятията трябва да бъдат инспектирани толкова често и така внимателно, колкото е необходимо, за да се осигури ефективното прилагане на съответните законни разпоредби чл.16 Конв. №81/1947 г.

17. Каква е разликата между трудов договор по Кодекса на труда и договора за изработка (услуга) по Закона за задълженията и договорите?

Между двата договора съществуват редица съществени разлики.
При договора за изработка по Закона за задължениата и договорите се дължи определен трудов резултат (овеществен труд). Страните по този договор са равнопоставени и независими, изпълнителя изработва поръчаното на свой риск като мястото на изпълнение и с чии материали ще се изпълни и начина на изпълнение са предмет на договаряне между страните. Обикновено договорът за изработка се сключва за еднократно изпълнение.
Предметът на трудовия договор е самото предоставяне на работна сила. Работното място, начина на изпълнение и работното време се определят от работодателя. Рискът се носи от работодателя, а работникът е подчинен на и зависим от работодателя. Материалите са собственост и се предоставят от работодателя. По трудов договор се дължи едно продължително и многократно изпълнение.
Съгласно чл.1, ал.2 от Кодекса на труда отношенията по предоставяне на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения със сключен писмен трудов договор (чл. 62, ал.1 КТ). А съгласно чл.17 ал.1 ЗЗД, ако страните прикрият сключено между тях съглашение с едно привидно, прилагат се правилата относно прикритото, ако са налице изискванията за неговата законност.

18. Какви са задълженията на работодателя за оформяне на трудовата книжка на работник или служител и отговорност при неизпълнението им?

При прекратяване на трудово правоотношение работодателят е длъжен своевременно да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването и да я предаде незабавно на работника съгласно чл.350, ал.1 КТ.
С оглед на така регламентираното законово задължение е предвидена отговорност за работодателя и виновните длъжностни лица за вреди причинени на работника или служителя поради незаконно задържане на трудовата книжка, след като трудовото правоотношение е било вече прекратено съгласно чл.226, ал.2КТ. За реализирането на тази отговорността за задържане на трудовата книжка се дължи обезщетение, което е в размер на брутното трудово възнаграждение за периода от деня на прекратяване на трудовото правоотношение до предаването на трудовата книжка.
Отделно от това обезщетение може да се търси и друго такова, ако е налице неиздаване или несвоевременно издаване на документите, удостоверяващи трудов стаж или за вписане на неверни данни в издадените документи съгласно чл.226, ал.1 КТ. В този случай се дължи обезщетение за всички вреди, които е претърпял работника или служителя, включително и неимуществени такива.
Правото на тези обезщетения може да бъде осъществено само ако се докаже по съответния ред, че трудовата книжка е задържана поради виновното поведение на длъжностните лица или на работодателя или е налице пълно неизпълнение-отказ да се издаде документа или забавено изпълнение, изразяващо се в несвоевременното издаване на трудовата книжка или други документи удостоверяващи трудовия стаж. Това са именно обстоятелствата регламентирани в чл.226, ал.1, т.1 и т.2 КТ.
С оглед на изложеното и след като трудовото правоотношение е прекратено работникът или служителят може да търси съответното дължимо обезщетение по съдебен ред.

19. Какво представлява закрила по чл.333 от Кодекса на труда?

Съгласно чл.333, ал.1 от КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение на някое от основанията, посочени в правната норма, работодателят следва да поиска и получи от Инспекцията по труда предварително разрешение за уволнението на всеки един ползващ се със специална закрила работник или служител, непосредствено преди уволнението. Даването или не даването на разрешение се извършва след задълбочена преценка от териториално компетентната Областна инспекция по труда, самостоятелно за всеки отделен случай, съобразно представените към искането документи и в съответствие със законовите разпоредби.
Издаденото предварително разрешение не подлежи на обжалване нито по административен ред – пред Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда”, нито по съдебен ред, тъй като не е индивидуален административен акт по смисъла на чл.2, ал.1 от Закона за административното производство. Кодексът на труда не е предвидил самостоятелното му обжалване.
Даденото предварително разрешение от Дирекция “Областна инспекция по труда” не прави законосъобразно извършеното уволнение по чл.328 ал.1 т.3 КТ.          Уволнението може да се оспорва по съдебен ред с оглед останалите елементи, които трябва да са налице, преди да се пристъпи към заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Работникът или служителят има право да се обърнете с иск към съда, където да оспорите законността на извършеното уволнение, като давностният срок е 2 месеца, считано от датата на прекратяване на трудовото правоотношение.